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吳誠
華爲-采購供應鏈總監、博士,知名專家
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講師評分:5
50%
員評價message
  • 2016-12-23匿名
    吳誠博士,華爲出來的專家。我們武漢大學的博士。確實有料。
  • 2016-08-29匿名
    幽默風趣,內容涵蓋信息量大,很實用的些知識
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吳誠老師 《采購流程優化及供貨商談判技巧》
2019-06-11 09:46:06 作者:吳誠 浏覽次數:107

「宋老師研商學論點」

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企業要“先經營、後管理”:

1、業務上先做起來對企業最重要。脫離開經營思考和生意上的運轉,去泛泛地抓組織與管理,那就十分糟糕了。組織和管理實際上是被業務拉動,所以先經營後管理,這個先後順序不能搞錯,業務上先起來最重要。管理講究謀定而後動、經營心動不如行動。

2、企業要做大作強,必須首先關注“經營”,研究市場和客戶,並爲目標客戶提供有針對性的産品和服務,同時基礎“管理”必須跟上,只有“管理”跟上了,“經營”才可能繼續往前進。

3、“經營”前進後,又會對“管理”水平提出更高的要求。所以,企業發展的規律就是:“經營-管理-經營-管理”交替前進,用人來打比喻的話,“經營”的好壞最終的衡量標准就是看一個人是否有錢,而“管理”的好壞最終的衡量標准就是看一個人是否健康。“錢”與“健康”兩者缺一不可的,沒有人願意爲了有錢而犧牲掉健康,甚至生命?反過來,在現代社會裏也沒有多少人認爲我只要健康,沒錢也行,其實沒錢是很難獲得真正的健康。



管理要爲經營服務:

1、“經營”是龍頭,“管理”是基礎,“管理”必須爲“經營”服務。一是管理要做什麽,必須由經營決定;二是管理水平不能超越經營水平。

2、管理做什麽要由經營確定,在一個公司中,“經營”是選擇對的事情做;管理是要把事情做對。邏輯關系非常明顯。

3、管理不能大于經營,因爲一個公司的管理能力大于經營能力的話,那常常意味著虧損。這就是爲什麽有的公司制度很健全、文化理念很先進、人才很優秀,但就是經營不景氣的原因。雖然你很懂管理,但是你的管理觀有問題。


經營型人才適合高薪聘請、

管理型人才更適合自己培養

1、經營型人才多數是有天賦的,很難短時間培養出來,而企業盈利不等人,經營性崗位空降可以馬上投入運作。而管理人才空降容易水土不服。

2、經營型人才或團隊來了,首先是可以帶來市場資源(尤其是銷售渠道資源)和銷售業績的迅速增長,而管理團隊空降首先很難出成績,甚至很有可能出現組織混亂,有甚者還會架空創始人的掌控力,風險較大。

3、企業和“空降兵”雙方均需要仔細分析彼此的文化及個性特點是否相適應,如果雙方的文化特點不能相容,有沖突,雙方對職業經理人角色定義的差異,那將會是一種災難。而經營人才既然是被高薪獵取,到企業來就是拿業績的,要用KPI說話。管理人員權責利邊界容易模糊,尤其是管理制度,管理體系、管理的無定式,沒有放之四海而皆准的。要形成相互融合與彼此妥協的企業文化,沒有一定的服務年限,管理者與創始人是很難相互理解和包容的。因此,經營型人才適合高薪聘請、管理型人才更適合自己培養。

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小結:企業經營與管理的辯證關系關鍵要素:一是企業要“先經營、後管理”、二是管理要爲經營服務、三是經營型人才適合高薪聘請、管理型人才更適合自己培養。

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